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Qualidade de Vida no Trabalho no Serviço Público Brasileiro

Sejam Bem- vindos!
Profª. Drª. Carla Antloga
Universidade de Brasília

 

Objetivos
Caracterizar o contexto do trabalhador no serviço público federal

Cenário Brasileiro

 Redução do papel do Estado; políticas governamentais de valorização do capital financeiro; flexibilização dos contratos de trabalho; terceirização; aumento crescente das taxas de desemprego e exclusão social; baixa e instável expansão da riqueza para a sociedade como um todo (Baumgarten, 2002; Ferreira, Alves e Tostes, 2009).

 Modernização conservadora e aumento dos índices de absenteísmo, acidentes, doenças do trabalho e licenças-saúde nas organizações públicas (Tuuli & Karisalmi, 1999).

 Busca pela garantia da realização do prescrito, independentemente das condições e dos efeitos para o servidor (Facas, Mendes, Santos Júnior, Anjos, Lima, 2013).
 Novos desafios relativos ao papel dos órgãos públicos, suas finalidades, suas estruturas e o seu próprio funcionamento (Carneiro, 2006; Ferreira, Alves e Tostes, 2009; Mendes, Freitas e Augusto, 2014).

 

 

 

 

E para o Serviço Público? Qual o cenário?

(Dal Rosso, 2008; Ferreira, Ferreira,
Antloga & Bergamaschi, 2009)

 

 Quadro reduzido de trabalhadores e intensificação do trabalho: a despeito do grande volume de contratações no serviço público nos últimos 15 anos, o aumento da população e da demanda por prestação de serviços de qualidade culminou em um cenário de insuficiência de pessoas que trabalham e intensificação das atividades.

 

 Gestão flexível da produção e do trabalho: acúmulo constante de novas tarefas, flexibilidade funcional, rodízio de atividades, polivalência e multiqualificação. Marginalização do sentido do trabalho, carência de tempo para qualificação e identificação. Expectativa de crescente responsabilidade, autonomia para execução de tarefas complexas e criatividade – Processo “esquizofrenizante”.

 

 

 Inserção de novas tecnologias e formas de produção: informatização, modelos de gestão produtivistas e de alta exigência. O trabalhador tem que se adaptar às novas tecnologias, “formatar-se” a diversos contextos, ao mesmo
tempo sendo criativo e “pensando fora da caixa”; tem que assumir responsabilidades e ter autonomia, a despeito de contextos com rígido controle.

 

 

 

 Aumento das expectativas dos clientes/usuários por serviços mais ágeis e eficientes:
melhora da oferta e da qualidade de serviços com caráter político.
Muitas promessas de melhorias de serviços baseadas no sacrifício do trabalhador que precisa realizar o trabalho, muitas vezes sem a estrutura adequada para tal.

O que as pesquisas indicam?
 Pressão por resultados acima da média e
a curto prazo
 Contingente insuficiente de trabalhadores
 Cenário de precarização da organização do trabalho
 Aumento do custo humano no
desenvolvimento das atividades
 Mal-estar e adoecimento
 Albuquerque, 2011; Almeida, 2007; Andrade, 2011; Antloga, Maia, Cunha & Peixoto, 2014; Branquinho, 2010; Brusiquese & Ferreira, 2012; Daniel, 2012; Feitosa, 2010; Fernandes, 2013; Figueira, 2014; Medeiros, 2012

O que as pesquisas indicam?

 Para cumprir seu propósito de promover cidadania para a população, os trabalhadores acabam, eles mesmos, comprometendo sua cidadania, na medida em que não podem ter seus direitos básicos, como o de usufruir de saúde no trabalho, assegurados (Antloga, Pinheiro, Maia e Lima, 2014).

O que as pesquisas indicam?
Aumento expressivo na relação entre os casos de
acometimento psicológico e trabalho:

 Transtornos Depressivos
 Transtornos de Ansiedade
 Síndrome de Burnout
 Síndrome do Pensamento Acelerado
 Transtornos de Pânico

(Albuquerque, 2011; Almeida, 2007; Andrade, 2011; Antloga, Maia, Cunha & Peixoto, 2014; Antloga, Pinheiro, Maia e Lima, 2014; Branquinho, 2010; Brusiquese & Ferreira, 2012; Daniel, 2012; Feitosa, 2010; Fernandes, 2013; Figueira, 2014; Medeiros,
2012).

O que as pesquisas indicam?
Casos de suicídio no trabalho
Indicadores críticos
 Vida “normal” fora do trabalho
 Trabalhadores qualificados
 Mais comprometidos, admirados
 Pressão temporal
 Isolamento
 Não reconhecimento
 Falta de suporte
 Local de trabalho
 Bilhetes

“Aqui se constata um enfoque recorrente de conceber as agências de Estado como se fossem empresas privadas.
Lógico que, no serviço público deve haver preocupação com a produtividade, os resultados, as metas etc. Até porque “ser produtivo” é uma das dimensões fundantes do sentido do trabalho, um modo de exercício da felicidade. Mas, setor
público e setor privado, mesmo no contexto de uma sociedade capitalista, têm distinções fundamentais que delineiam perfis de cultura organizacional singulares. Exportar ou importar modelos de modo acrítico, sem considerar tais singularidades é aumentar as chances do insucesso na gestão (…).
Nesse cenário, os modelos de gestão do trabalho são objetos inquestionáveis, temas tabus nas organizações.”

Ferreira, Alves & Tostes, 2009

Do que estamos falando?

 

Do que estamos falando?

 

Diretriz de Promoção da Saúde Mental
“Identificar nos locais de trabalho os fatores envolvidos no adoecimento mental, mapear os locais e os tipos de atividades e propor medidas de intervenção no ambiente e na organização do trabalho no intuito de valorizar o servidor e diminuir o sofrimento psíquico.”

Princípios, Diretrizes e Ações em Saúde Mental na Administração Pública Federal, MPOG, maio de 2010.

Objetivos
Apresentar as concepções de indivíduo,
organização, trabalho e contexto de trabalho para a Ergonomia da Atividade Aplicada à Qualidade de Vida no Trabalho

Concepção de Indivíduo
(Interacionismo, construtivismo)

Trabalhador
Operário, Servidor, Gestor…
 Diversidade (ex. gênero, idade)
 Variabilidade (ex. desgaste temporal)
Servidor-Cidadão

Concepção de Indivíduo
(Ferreira & Mendes, p. 45)
O indivíduo para a ergonomia é o trabalhador ou trabalhadora que integra um dado “Contexto de Produção de Bens e Serviços – CPBS”. Ele é singular, contrapondo-se às noções, de filiação taylorista, de “trabalhador médio” e do “homem como variável de ajuste”. Esta singularidade assume valor heurístico central em ergonomia e se expressa sob a forma das variabilidades interindividual (gênero, idade, dimensões corporais, experiência, competências) e intra-individual (transformações físicas e mentais do próprio trabalhador em função das variações temporais em curto, médio e longo prazos) que estruturam as condutas dos sujeitos nas situações de trabalho. Assim, o indivíduo em Ergonomia da Atividade não é um ente abstrato, mas um ser humano que pensa, age e sente, buscando responder aos imperativos presentes no ambiente de trabalho e, desta forma, forjar sua história individual em interseção com a história da sociedade.

Concepção de Organização
Contexto de Produção de Bens e Serviços (CPBS) “(…) expressa o lócus material, organizacional e social onde se operam as estratégias individual e coletiva de mediação utilizadas pelos trabalhadores na interação com a realidade de trabalho.”
Ferreira & Mendes, 2003.

 

 

Órgão Público

 Condições de Trabalho (ex. posto)
 Organização do Trabalho (ex. regras, normas)
 Relações Socioprofissionais de Trabalho (ex. interações com as chefias, usuários, pares)

Concepção de Trabalho

 

Dimensão Sociohistórica Papel Ontológico

 

Dimensão de Ação Humana
Práxis Material, Simbólica

 

 

Performance

Estratégia de Mediação Operatória
Individual e Coletiva

Desempenho Eficiência

Eficácia

Trabalho: Produto + Produtor

 

“Uma aranha executa operações semelhantes às do tecelão, e a abelha supera mais de um arquiteto ao construir sua colméia. Mas o que distingue o pior arquiteto da melhor abelha é que ele figura na mente sua construção antes de transformá-la em realidade. No fim do processo do trabalho aparece um resultado que já existia antes idealmente na imaginação do trabalhador. Ele não transforma apenas o material sobre o qual opera; ele imprime ao material o projeto que tinha conscientemente em mira, o qual constitui a lei determinante do seu modo de operar e ao qual tem de subordinar sua vontade.”
(K. Marx, 1982)

Contexto de Trabalho

 

 Lócus material, organizacional e social
 Atividade individual e coletiva de
mediação dos trabalhadores
 Variáveis múltiplas e diversificadas
 Totalidade integrada e articulada.

Organização
do Trabalho

 

 

 

Condições de Trabalho

Relações Socioprofissionais de Trabalho

Condições de Trabalho
Ambiente Físico Sinalização, espaço, ar, luz, temperatura, som.

Matéria Prima
Objetos materiais, simbólicos, informacionais.

Equipamentos Materiais arquitetônicos, aparelhagem, mobiliário.

 

 

 

 

 

Política de Pessoal Remuneração, desenvolvimento de pessoal, benefícios.

Instrumentos Ferramentas, máquinas, documentação.

Suporte Organizacional Informações, suprimentos, tecnologias.

Relações Socioprofissionais de Trabalho
Interações Hierárquicas Chefias imediatas, chefias superiores.

Interações coletivas intra e inter-grupos Membros da equipe de
trabalho, membros de outros grupos de trabalho.

Interações Externas Usuários, consumidores, representantes institucionais (fiscais, fornecedores).

Organização do Trabalho

Divisão do Trabalho
Hierárquica,
Técnica e Social

Regras Formais Missão, Legislação, Normas, Procedimentos

 

 

Produtividade
Esperada
Metas, Qualidade, Quantidade

Tempo Jornada, pausas, turnos, prazos

 

Regras Informais Regras de ofício, Práticas, Hábitos

 

Objetivos
Apresentar e diferenciar as abordagens assistencialista e preventiva de QVT

Por que a Qualidade de Vida no Trabalho é um tema atual ?
Ponto de inflexão histórica: Início da reestruturação produtiva no final da década de 1960 (Braverman, 1975)

Crise vigente no sistema produtivo dos países ocidentais de feição taylor- fordista (Hobsbawm, 1996).
Estagnação das taxas de mais-valia Aumento brutal do preço do petróleo Aumento das taxas de juros Esgotamento do enfoque hard e inflexível da chamada Administração Científica do Trabalho (OCT) Fortalecimento das reivindicações sindicais

Reestruturação Produtiva Conservadora

Mudança no Aparato Jurídico das Relações de Trabalho e do Processo Produtivo
Nível Macro: No âmbito dos Estados Nacionais e das relações econômicas internacionais (mais liberdade nas relações de compra e venda de mercadorias, geração de tecnologias e intensificação do processo de comunicação)
Nível Micro: No interior das próprias organizações (novas normas, papéis e atribuições dos membros, buscando-se acelerar o processo de reestruturação produtiva – ex. o controvertido banco de horas na gestão da jornada de trabalho)

Fontes: Castel, 2003; Leite, 2003;
Mattoso, & Baltar, 1996

Investimento Intensivo em Inovações Tecnológicas
Automação e informatização do processo de produção de mercadorias e serviços; mudanças estruturais; crescimento contínuo da economia sem geração de empregos assalariados

Mudança na Gestão Organizacional e do
Trabalho
NTIC´s são facilitadoras da gestão flexível da produção (fabricação com base na demanda e gerenciamento mais eficaz do tempo e das performances dos trabalhadores); Estilos gerenciais de que reiteram o papel de coadjuvante dos trabalhadores nos processos produtivos

 

Flexibilidade: Paradigma Central da Reestruturação Produtiva

A palavra ‘flexibilidade’ entrou na língua inglesa no século quinze. Seu sentido derivou originalmente da simples observação de que, embora a árvore se dobrasse ao vento, seus galhos sempre voltavam à posição normal. ‘Flexibilidade’ designa essa capacidade de ceder e recuperar-se da árvore, o teste e restauração de sua forma. Em termos ideais, o comportamento humano flexível deve ter a mesma força tênsil: ser adaptável às circunstâncias variáveis, mas não quebrado por elas. A sociedade hoje busca meios de destruir os males da rotina com a criação de instituições mais flexíveis. As práticas de flexibilidade, porém, concentram-se mais nas forças que dobram as pessoas.
Sennett, R. (2001). A corrosão do caráter. Consequências pessoais do trabalho no novo capitalismo. Rio de Janeiro : Editora Record.

 

Produção
 Erros

Impactos Negativos da Reestruturação Produtiva
Trabalhadores
 Absenteísmo

 Retrabalho
 Perda de material
 Danificação de máquinas
 Queda de produtividade
 Perda de qualidade

 Acidentes
 Doenças do trabalho
 Licenças-saúde
 Aposentadorias precoces
 Rotatividade

Usuários / Clientes
 Queixas
 Reclamações
 Insatisfação
 Fidelização em risco
 Cidadania em risco

QVT: Linha do Tempo e Autores de Referência
Literatura Internacional
Walton (1973) Hackman & Holdham (1975)
Westley (1979)

 

 Equilíbrio entre trabalho e outras esferas da vida
 Papel social Udam
organizaçMãoovimento
 Produtividade com QVT

 

Panacéia

1985

Lau & May By (1991)
Martel & Dupuis (2006)

Ênfase na
Método

1980

 Compensação justa e adequada Ênfase na Condições de trabalho Abordagem Uso e desenvolvimento das

capacidades

No Brasil

 Chances de crescimento e

É uma

1973

segurança

Fernandes (1996)

Variável

 Integração social na emSiplrveasa& Marchi (1997)

 Constitucionalismo

Signorini (2000)

 Trabalho e espaço totaBl odemviSdaucesso (2002)
 Relevância social do trLaibmalohongi-França (2003)

 

 

 

No Brasil, como tem se
caracterizado as práticas de QVT nas organizações?

Um Case das Práticas de QVT no Brasil Ferreira, Almeida, Guimarães, Wargas (2011)
Amostra de conveniência Identificar 59 sites de empresas
brasileiras que atuam no campo da
Qualidade de Vida no Trabalho
Maioria absoluta delas atuando no
Estado de São Paulo (n=36)
Os resultados mostram que essas empresas oferecem um “cardápio” contendo:
10 tipos de serviços diferentes 85 alternativas de atividades voltadas direta ou indiretamente para a melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho.

Tipos de Serviços e Ações em QVT

1
Suporte Psicológico
(n=9)
2

10
Suporte Corporativo
(n=10)
9

Suporte Físico-
Corporal (n=9)

3

Exemplos
 AcadeEmxiaesmcoprlpoosrativas
CoachingEdxeesmaúpdloe se estilo de

Diagnósticos (n=8)

8

 Call Center de saúde (ativo e

vid

arleaionmrpgeheenrancmtiaeaçmnãdtetooensteAdoanenuedtdirotgáaéevbtseaitlcgroeissmseo

Suporte em

Terapias Corpo-  elaoscnrceaçapialtsisdveod)epossatlãuorae ritmos

Mente (n=13)

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Treinamento (n=5)

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Abordagens
“Holísticas
Orientais” (n=8)

 EpTcaemradsppoíraeinacsaaaflliroziaraldlaalquímica
5 6

Programas (n=11)

Reeducação Nutricional (n=4)

Atividades Culturais e Lazer (n=8)

 

Quais são os limites dessas práticas de QVT nas organizações?

Os Programas se Caracterizam por um Cardápio de Atividades
Anti-Stress

Menu Variado
Dança de Salão
Administrando a Finança Pessoal
Tai-chi-chuan Doação de Sangue
Coral

Vigilantes do Peso
Massagens Terapêuticas
Yoga

Feira de Artesanato

Reeducação Alimentar

 

 

 

 

 

Ofurô Corporativo
(Ferreira, 2006)

QVT
Abordagem Assistencialista
Efeito principal Adesão inicial forte e, após,
declinante

QVT
Abordagem Assistencialista

É hegemônica…
 Compensatória dos desgastes vivenciados pelos trabalhadores
 Paliativa, pois não atua nas causas do mal-estar no trabalho

 

 

 

 

O Que Pensam os Participantes de Diagnósticos sobre Qualidade de Vida no 19/56 Trabalho ?

Descompasso da abordagem assistencialista com a ótica dos trabalhadores
1 – É fonte de prazer
2 – É tempo valioso de vida 3 – As condições de trabalho
são adequadas
4 – Relações socioprofissionais são saudáveis
5 – Há oportunidade de realização
profissional
6 – Há reconhecimento e crescimento
profissional

Resultados de Pesquisa Qualitativa com Tratamento do Software Alceste (8307 sujeitos)

Em suma:
QVT para os participantes das pesquisas é, simbolicamente, operacionalizar a idéia síntese de um respondente que escreveu…

“Chegar feliz e sair feliz do trabalho!”

Conceito de QVT Preventiva
Engloba duas perspectivas interdependentes
(Ferreira, 2006)

 Ótica dos Dirigentes e Gestores
Preceito de gestão organizacional: normas, diretrizes e práticas que visam à promoção do bem-estar individual e coletivo, o desenvolvimento pessoal dos trabalhadores e o exercício da cidadania organizacional.

 Ótica dos trabalhadores Representações que estes constroem da
organização na qual estão inseridos, indicando o predomínio de vivências de bem-estar no trabalho, de reconhecimento institucional e coletivo, de possibilidade de crescimento profissional e de respeito às características individuais.

Modelo Teórico Descritivo
Avaliação de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT): Níveis Analíticos, Fatores Estruturadores e Método

45/56

Continuum de Representações dos Trabalhadores

 

Método: Inventário de Avaliação de Qualidade de Vida no Trabalho (IA_QVT)

Ineficaz

Eficaz Método: A.E.T.

Custo Humano do Trabalho
Físico Cognitivo Afetivo

 

 

 

Objetivos
Apresentar os principais elementos de uma política e um programa de QVT

 

 

Política e Programa de Qualidade de Vida no Trabalho

 

O que é Política de QVT?
A política de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é o conjunto formado por concepção, princípios e diretrizes que orientam as práticas de gestão organizacional e do trabalho na organização. Ela veicula valores éticos da relação indivíduo-trabalho- organização e constitui um objetivo organizacional de sustentabilidade socialmente referenciado.
(Ferreira, 2011)

Política de QVT
 Deve ter estatuto de “política de Estado”
 Linhagem institucionalizada, objeto de formalização (ex. portarias, resolução) por meio de ato jurídico- administrativo.

A política deve estar protegida das “intempéries” que costumam assolar as organizações, comprometendo a continuidade sustentável de projetos e ações de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT).
(Ferrreira, 2011)

Exemplo de Política de QVT
Três Diretrizes de QVT

Concepção de QVT
A “Qualidade de Vida no Trabalho – QVT” no órgão x é um preceito de gestão organizacional que se expressa por um conjunto de normas, diretrizes e práticas no âmbito das condições, da organização e das relações sócio-profissionais de trabalho que visa à promoção do bem-estar coletivo, o desenvolvimento dos servidores e o exercício da cidadania na função pública.

Princípios de QVT
1. As ações em Qualidade de Vida no Trabalho – QVT são uma responsabilidade institucional e uma tarefa de todos.
2. O modelo de gestão organizacional deve primar pela compatibilidade entre bem-estar dos servidores, desempenho funcional e missão institucional.

1. As concepções e as práticas de gestão organizacional devem primar pela edificação de um ambiente social de trabalho que promova a saúde, a segurança e o conforto dos servidores, bem como convivências de bem-estar e relações harmoniosas com os usuários-cidadãos dos serviços do órgão x.
2. As concepções e as práticas de gestão do trabalho devem se orientar pelo exercício responsável da autonomia, cooperação, flexibilização do processo de trabalho e valorização de competências dos servidores.
3. A disponibilização de suporte organizacional aos servidores deve pautar-se por uma adequabilidade dos meios de trabalho que busque a compatibilidade entre as exigências do trabalho, as características dos ambientes e as necessidades / expectativas de servidores e usuários-cidadãos, contemplando, inclusive, as pessoas com necessidades especiais.

 

 

 

 

O que é Programa de QVT?
Conjunto de projetos em Qualidade de Vida no Trabalho a ser efetivamente implementado pela organização.
Deriva de diagnóstico realizado com rigor científico e deve estar pautado na Política de QVT.
(Ferreira, 2011)

 

Exemplos

Projeto 1: Condições Ergonômica de Trabalho
Projeto 2: Praticando o Reconhecimento no Trabalho

Projeto 3: Disseminando Valores de
Qualidade de Vida no Trabalho

Programa Sustentável em QVT
 Política de governança: Incorporada ao planejamento estratégico do órgão, recursos financeiros definidos, estrutura operacional de suporte aos projetos.
 Avaliação programada e indicadores

QVT Preventiva: Etapas Fundamentais
2

1
Planejamento
Global da Intervenção

6
Avaliação da
Política e do
Programa de QVT

Diagnóstico dos
Problemas
Existentes

Etapas Principais da Intervenção em Qualidade de Vida no Trabalho

5
Implantação do
Programa de QVT

3
Concepção
da Política de QVT

4
Concepção do
Programa de
QVT

 

 

Novas questões em QVT

 Gênero: QVT para homens é igual para as mulheres?
 Raça: Como promover igualdade em situações marcadas pela desigualdade racial? Como é a QVT na diferença racial?
 Diversidade: Uma QVT para cada um?

 

“O mal-estar está disseminado no serviço público brasileiro como se este fosse uma engrenagem do sistema produtivista do capitalismo, e ele não é. A prestação de serviços públicos faz parte de uma cadeia de delicado equilíbrio, que envolve, antes de tudo, a questão da cidadania. A cidadania é para todos e só pode ser alcançada por meio de um estado forte, organizado e que promova serviços de qualidade. Por outro lado, para que isto seja possível, os trabalhadores também precisam ser cidadãos, ou seja, devem ter direito a voz, a acesso, a bem-estar. Permitir que haja mal-estar para esses trabalhadores pode comprometer a qualidade do seu trabalho e promover o contrário do que tem sido esperado: trabalhadores podem adoecer e comprometer a entrega de serviços de qualidade. Para além de todo o discurso de eficácia organizacional, que, sem dúvida, é pertinente e importante, vale a pena lembrar que a questão da cidadania, da dignidade e da saúde do trabalhador encontram-se inscritas na própria Constituição de nosso país.
Garantir tais direitos não se trata, somente, de uma questão de eficiência. É, acima de
tudo, uma questão de justiça.”

Antloga, Pinheiro, Maia & Lima, 2014

 

 

Profª. Drª. Carla Antloga Qualidade de Vida no Trabalho no Serviço Público Brasileiro, Brasília, outubro de 2017

 

 

Grata pela atenção!
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